作者简介：马建荣律师，毕业于华东政法大学经济法系，上海市民营经济协会理事、上海市律师协会基金专业委员会委员，普陀区第二届优秀青年律师。作为在新金融领域的专业律师，专注于私募基金的合规及风控、项目投融资、互联网金融及在投后退出争议解决领域处理投资对赌、公募债违约、不良资产诉讼等。

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企业主必知：劳动用工风险及应对策略

文/马建荣

摘要：本文旨在帮助企业主了解劳动用工方面的企业风险。重点关注招聘和解雇员工的过程，以及日常管理中可能出现的问题。结合真实案例，我们将探讨如何采取合理措施，减少企业风险，确保合规经营。

一、招聘过程中的风险及应对策略

1、招聘歧视

在招聘过程中，公司可能因性别、年龄、种族、宗教等原因对求职者进行歧视，例如有选择性的拒绝录用女性、少数民族求职者，或不合理的限制招聘年龄。

参考案例：2018年3月，上海某公司在招聘启事中写明“仅限25-35岁男性”，这种做法构成了年龄和性别歧视。经上海市静安区人民法院审理，法院判决该公司赔偿求职者精神损害抚慰金1万元。

应对策略：招聘者应当在公开的招聘启事中，对招聘条件进行中性的描述，合理的限制招聘条件，确保招聘启事和招聘过程中遵循平等原则，不因性别、年龄、种族、宗教、籍贯、婚育状况等原因歧视求职者。如果招聘者确因岗位需求或者岗位特性，认为特定人选不符合录用条件，则应当根据相关岗位的特征，设置更为中性的招聘条件（如：重体力劳动、工作强度大），而尽量避免进行歧视性描述。此外，公司应当对招聘团队进行培训，确保他们了解相关法律法规。

2、虚假招聘

在招聘过程中，企业可能发布虚假信息，对岗位待遇、工作环境等情况进行虚假描述，以误导求职者。

参考案例：2019年5月，广州某公司在招聘广告中虚构岗位待遇和工作环境，导致求职者入职后发现实际情况与招聘广告不符。经广州市天河区人民法院审理，判决公司赔偿求职者损失3万元。

应对策略：公司应当尽量避免对于招聘岗位的条件、待遇、工作环境等问题进行夸大、甚至虚假性描述，确保招聘广告和面试过程中提供的信息真实可靠。在招聘过程中，公开透明地向求职者介绍公司情况、岗位职责和待遇。如公司对于招聘岗位的待遇、岗级、职级及其他待遇暂时无法确定，需与应聘者协商后根据候选人情况而定，则可以先给出粗略的预算范围，再以“面议”“根据候选人情况确定”等留有余地的方式进行描述。

二、解雇员工过程中的风险及应对策略

1、非法解雇

企业在解雇员工时可能未遵循法定程序或没有正当理由。

参考案例：2020年9月，杭州某公司因业务调整，擅自解雇了10名员工，且未按照相关法律规定支付经济补偿金。经杭州市余杭区人民法院审理，判决公司支付被解雇员工经济补偿金共计45万元。

应对策略：企业在解雇员工时，应当根据《劳动合同法》的规定，遵循法定程序，尽量与员工就离职与补偿金事项达成一致。如企业以员工重大过错为由单方面解雇员工，需确保相关“重大过错事项”在《劳动合同》与《员工手册》中事先进行了规定并公示，并保留员工违反相关规定及造成重大损失的证据，以书面通知的形式通知员工解雇原因及解雇时间。如公司涉及劳动者无法胜任职务或经济性裁员等情形，需要按照相关法律规定支付经济补偿金。

2、加班费问题

企业未按照法律规定支付员工加班工资。

参考案例：2021年4月，南京某企业未支付员工加班费，导致员工提起诉讼。经南京市建邺区人民法院审理，判决公司支付员工加班费共计12万元。

应对策略：企业应当按照法律规定，为员工支付加班工资。其中，周六、周末加班费应当为员工平均收入的两倍，法定节假日加班费应当为员工平均收入的三倍。平均收入应按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。企业应当为员工企业应合理安排员工的工作时间，尽量减少加班现象。企业可以建立完善的加班申请制度，在安排加班前提前与员工协商确认加班时长、加班日期，以避免产生纠纷。

3、违法解除劳动合同

企业在解除劳动合同时，可能违反法律规定。

参考案例：2020年7月，北京某公司在未通知员工的情况下解除劳动合同。经北京市朝阳区人民法院审理，判决公司支付被解雇员工经济赔偿金共计10万元。

应对策略：企业在解除劳动合同时，如员工不符合过错解除的条件，建议企业尽量与员工就离职事项达成协议，并按协议支付经济补偿金。如企业违法解除劳动合同，可能会被裁定支付双倍经济赔偿金。

4、女员工特别保护

企业可能未充分保护女员工的权益，如在孕期、产期及哺乳期等特殊时期解雇女员工。

参考案例：2019年2月，武汉某公司在女员工产假期间解雇其，违反了女员工特别保护规定。经武汉市江汉区人民法院审理，判决公司支付被解雇员工经济赔偿金共计8万元。

应对策略：企业应当按照法律归定，为女员工提供必要的劳动环境，例如设立母婴哺育室等，并在招聘、解雇及日常管理过程中保护女员工权益。女员工怀孕及哺乳期间，企业不应当解雇该员工，否则应当向其支付双倍经济赔偿金。

5、医疗期问题

如：企业在员工医疗期解雇员工。

参考案例：2018年10月，重庆某公司在员工伤病医疗期内解雇该员工。经重庆市渝北区人民法院审理，判决公司支付被解雇员工经济赔偿金共计6万元。

应对策略：企业应当了解员工伤病医疗期相关规定，尽量避免在员工伤病医疗期内解雇员工。

三、有效降低企业劳动用工风险的具体措施

企业经营者应当关注劳动用工方面的法律法规，制定合理的招聘、解雇和日常管理策略，以确保企业的合法合规经营。结合真实案例，我们可以看到，忽视这些风险可能导致企业面临巨额赔偿金和声誉损失。因此，企业主应重视以下几点：

1、建立完善的劳动用工政策和制度，确保招聘、解雇和日常管理过程符合法律法规要求。企业应当建立合法且合理的劳动用工管理制度，并以书面的形式落实在员工手册中，并向员工公示。定期对员工进行劳动管理制度的培训。

2、对招聘和管理团队进行培训，确保他们了解相关法律法规，遵循平等、公正、透明的原则。在企业招聘过程中，避免对招聘岗位进行虚假、夸大的宣传，避免在招聘启事中设置非中立的、歧视性的招聘条件。

3、合理安排员工工时和薪酬，关注职业健康与安全问题，保障员工权益。

4、在解雇员工时，应尽量与员工就离职事项达成协议，并根据协议执行。如因员工出现重大过错，对企业造成严重损失，企业可以根据《员工手册》及劳动合同的规定与员工解除劳动合同，但是应当留下相关证明，并以书面形式通知员工。

5、企业应当定期审查公司的劳动用工政策，及时调整以符合法律法规的变化，并对修改、调整的内容向员工进行有效公示。

通过以上措施，企业主可以有效降低劳动用工风险，保障企业的稳定发展。同时，这也有助于提高员工满意度，提升企业的整体形象，为企业的长远发展奠定坚实基础。